In Zeiten von Digitalisierung, Künstlicher Intelligenz (KI) und Co. verändert sich die Arbeitswelt rasant – und mit ihr auch die Anforderungen an Arbeitnehmer:innen sowie Führungskräfte. So wandeln sich erforderliche Kompetenzen heutzutage etwa dreimal so schnell wie noch vor zehn Jahren, was vielerorts in Überforderung mündet, und zusätzlich entscheiden bestimmte Werte zunehmend über Arbeitgeberwahl und Loyalität. Wie Unternehmen auf diese Entwicklungen reagieren müssen und welche Schlüsselrolle HR dabei einnimmt, beleuchtet der neue HR Inside Trendreport 2026. Nach der Premiere im Vorjahr (LEADERSNET berichtete) wurde dieser nun bereits zum zweiten Mal gemeinsam von Victoria Schmied, Initiatorin des HR Inside Summits, und dem Zukunftsforscher Franz Kühmayer publiziert und am Dienstag im Rahmen eines Pressefrühstücks in der Vollpension Wien präsentiert.
Die Illusion der Stabilität
"Stabilität ist eine Illusion", meint Kühmayer, und appelliert, dass es gerade in der Krise Mut brauche: "Wenn die Zukunft gelingen soll, braucht es klare Visionen und unternehmerische Kompetenzen." Er betonte, dass Veränderung kein Ausnahmezustand, sondern die neue Normalität sei, und Unternehmen dementsprechend lernen müssten, handlungsfähig zu bleiben, ohne dabei die Orientierung oder ihre Identität zu verlieren.
Und auch Schmied ist sich sicher: "Die Zukunft von Arbeit wird daran gemessen, wie mutig wir Transformation gestalten und wie lernfähig Organisationen sind. Das gilt heute als härteste Währung der Wettbewerbsfähigkeit und wird daher auch zum Maßstab, an dem sich HR messen lassen muss." Veränderungsfähigkeit im Unternehmen systematisch aufzubauen und als neue Norm zu verankern, müsse daher das primäre Ziel von HR sein.
Lernen als zentrale Zukunftsressource
Laut dem Trendreport schlage sich der aktuelle Paradigmenwechsel besonders beim Thema Lernen nieder. So verändern sich Fähigkeiten, die früher vier bis sechs Jahre gültig waren, heutzutage in Intervallen von zwölf bis 18 Monaten. Eine Prognose des World Economic Forum geht sogar davon aus, dass bis 2030 rund 39 Prozent der heutigen Kompetenzen obsolet oder grundlegend transformiert sein werden. "Die Gewinner:innen dieser permanenten Transformation sind jene Unternehmen, die am schnellsten lernen", hebt Kühmayer das Lernen als zentrale Ressource der Zukunftsfähigkeit hervor. "Es zählt immer weniger: Wer hat das größere Budget? Wer hat mehr Spezialist:innen? Sondern: Wer kann besser lernen?" Um die kontinuierliche Weiterentwicklung der Mitarbeitenden zu ermöglichen, brauche es aber dringend neue Lernarchitekturen, betont der Forscher, und sieht hier vor allem eine Chance in Künstlicher Intelligenz, die repetitive Tätigkeiten automatisieren und so Freiraum für qualitätsvolle Entwicklungen schaffen könne. "Der Beitrag von HR entscheidet sich nicht über Trainingsmaßnahmen oder Schulungsprogramme, sondern ob es gelingt, Lernen als ständiges Betriebssystem zu verankern", so Kühmayer.
Darüber hinaus sei es aber auch essenziell, Talente flexibel und strategisch dort einzusetzen, wo sie gerade gebraucht werden. Denn laut einer Deloitte-Studie sind Unternehmen, die Arbeit nach Fähigkeiten statt nach Stellenprofilen gestalten, um 52 Prozent innovativer und reagieren um 57 Prozent schneller auf Marktveränderungen. Dementsprechend sind HR-Abteilungen gefordert, neue Modelle für Laufbahnen und Weiterentwicklungsmöglichkeiten zu schaffen.
Wie sich Führungskräfte ändern müssen
Aber auch die Anforderungen an Führungskräfte haben sich in den vergangenen Jahren stark gewandelt – so gewinnen Authentizität, Selbstreflexion und Beziehungsarbeit zunehmend an Bedeutung und entwickeln sich zu echten Leistungskriterien. Besonders wichtig ist dabei, dass Führungskräfte nicht nur Orientierung schaffen, sondern zugleich dort, wo Expertise liegt, die Kontrolle abgeben. Dass die Realität hier aber aktuell deutlich anders aussieht, zeigt eine Studie von ADP Research, wonach sich 31 Prozent der Mitarbeitenden stark kontrolliert fühlen. "Hier braucht es ein radikales Umdenken in den Führungsebenen", ist Schmied überzeugt. Und Kühmayer fügt hinzu: "Führungskräfte müssen nicht alles wissen, aber sehr wohl, wie gut geführt wird." Gefragt seien dementsprechend Ambiguitätstoleranz sowie die Fähigkeit, trotz Unsicherheiten handlungsfähig zu bleiben, so die Expert:innen.
Angesichts dieser nach wie vor starken Kontrolle durch Führungskräfte ist es auch wenig verwunderlich, dass die psychische Belastung der Mitarbeitenden zunehmend steigt – Technostress, Informationsüberlastung und kognitive Erschöpfung tun hier ihr Übriges. Ziel einer jeden HR-Abteilung sollte daher sein, Arbeitsumfelder und Lernarchitekturen so zu gestalten, dass sie Entwicklungen ermöglichen, ohne dabei zu überfordern. "Themen wie mentale Gesundheit, Resilienz und nachhaltige Leistungsfähigkeit werden zu essenziellen wirtschaftlichen Stabilitätsfaktoren – ebenso wie Haltung und gelebte Werte", so Schmied und betont zu letzterem, dass erfolgreiche Unternehmen Wertearbeit längst als Dauerauftrag verstünden. Denn laut einer Studie des Future of Work Research Lab zeigen Mitarbeitende, die im Arbeitsalltag erleben, dass Unternehmenswerte von Hochglanzdarstellungen abweichen, eine um 16 Prozent geringere Leistungsbereitschaft. Zudem wird Wertearbeit zunehmend zum Schlüssel im Wettbewerb um junge Talente: So würde fast die Hälfte (48 %) der Generationen Z und Alpha ein Jobangebot ablehnen, wenn die sozialen und ökologischen Werte des Unternehmens nicht zu den eigenen passen. Und nicht zuletzt reagieren Teams mit hohem Zugehörigkeitsgefühl und Vertrauen nachweislich schneller auf Veränderungen und verfügen über eine höhere kollektive Problemlösungsfähigkeit, fassen Kühmayer und Schmied zusammen.
Technologischer Kompetenzaufbau in HR-Abteilungen
Damit die HR-Verantwortlichen des Landes all diese Veränderungen aber auch stemmen können, muss auch intern einiges passieren, denn aktuell sehen sich viele Personalabteilungen starken Belastungen ausgesetzt. "Wer sich jetzt fragt, was HR eigentlich noch alles schultern soll, fragt zurecht", gibt Schmied zu bedenken und erklärt, dass Smart Digital HR, sprich der gezielte Einsatz digitaler Tools und KI, hier Abhilfe schaffen könnte. Zuvor bräuchte es allerdings noch Maßnahmen zum technologischen Kompetenzaufbau, denn derzeit fühlen sich lediglich 35 Prozent der HR-Professionals ausreichend auf Künstliche Intelligenz vorbereitet. Überdies trauen sich fast zwei Drittel (63 %) nicht zu, die digitale Transformation aktiv zu führen.
Den gesamten HR Inside Trendreport 2026 finden Sie hier zum Download.
LEADERSNET war bei der Studienpräsentation. Eindrücke finden Sie in unserer Galerie.
www.hrsummit.at
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