In den kommenden Jahren steht Österreich vor einer der größten Herausforderungen seiner Wirtschaftsgeschichte: Die Generation der Babyboomer verabschiedet sich aus den Chefetagen. Laut KMU Forschung Austria werden bis 2030 rund 51.500 Unternehmen im Land eine Nachfolgelösung benötigen – das entspricht etwa 23 Prozent aller Arbeitgeberbetriebe und betrifft rund 700.000 (!) Arbeitsplätze.
Was nach einem normalen Generationenwechsel klingt, wird für viele Betriebe zum ultimativen Stresstest. Denn wenn langjährige Eigentümer:innen oder Führungskräfte in Pension gehen, geht oft mehr verloren als nur eine einzelne Person. Mit ihnen verschwinden tiefgreifendes Wissen, gewachsene Netzwerke und eine Führungskultur, die über Jahrzehnte gereift und maßgeblich für den Erfolg war.
Das unterschätzte Risiko der Nachfolge
Was ich im Zuge meiner Beratungstätigkeit viel zu häufig feststelle, ist die Tatsache, dass viele Unternehmen viel zu spät beginnen, sich mit der Nachfolgeplanung zu beschäftigen. Erst, wenn der Abschied feststeht, beginnt die Hektik. Zuständigkeiten sind unklar, interne Kandidat:innen verunsichert und externe Nachfolger:innen stehen von Beginn an unter enormem Zeitdruck.
Die Folge sind Instabilität, interne Spannungen und Fehlentscheidungen. Besonders in Industrie- und Produktionsbetrieben, wo technisches Know-how und Kundenbeziehungen stark an einzelne Persönlichkeiten gebunden sind, kann eine überhastete Übergabe rasch zum Risiko werden.
Warum sechs Monate selten reichen
Eine geordnete Nachfolge braucht Zeit – deutlich mehr, als viele erwarten. Aus meiner Erfahrung zeigt sich: Ein Zeitraum von mindestens sechs Monaten ist das absolute Minimum, um Suche, Auswahl, Vertragsphase und Übergabe professionell abzubilden.
In der Praxis ist unsere Arbeit als Executive-Search-Partner meist der strukturierte und planbare Teil des Prozesses. Die größten Zeitfaktoren liegen häufig außerhalb: Kündigungsfristen, rechtliche und formale Abläufe oder – etwa bei einem Management-Buy-in – die Finanzierungsstruktur.
Idealerweise beginnen Unternehmen oder Eigentümerfamilien rund zwei Jahre vor dem geplanten Wechsel mit der aktiven Planung. Doch oft wird das Thema aus emotionalen Gründen verdrängt, wertvolle Optionen gehen verloren und vermeidbarer Handlungsdruck entsteht.
Familienbetriebe unter besonderem Druck
In Familienunternehmen kommt eine zusätzliche Dimension hinzu: Emotion. Das Loslassen fällt oft schwer, vor allem, wenn das Lebenswerk betroffen ist. Das ist zwar in weiten Teilen verständlich und nachvollziehbar, sorgt aber viel zu oft für zusätzliche Herausforderungen in einer ohnehin schon schwierigen Phase. Genau in diesen Fällen braucht es eine neutrale und professionelle Begleitung von Berater:innen wie uns, um Spannungen zu entschärfen und den Übergang professionell zu managen.
Ist eine familieninterne Nachfolge nicht möglich, bieten sich drei bewährte Modelle an:
Erstens, die Bestellung einer externen Geschäftsführung, während sich die Familie strategisch in einen Beirat zurückzieht – häufig eingebettet in eine Familienstiftung als stabilisierenden und werterhaltenden Rahmen. Zweitens, eine Brückenlösung, bei der eine erfahrene Führungspersönlichkeit das Unternehmen für einige Jahre führt, bis die nächste Generation aus der Familie übernehmen kann. Auch hier kann eine Stiftung die Kontinuität sichern. Und drittens, die Vorbereitung auf einen werthaltigen Verkauf – durch den gezielten Aufbau einer zweiten, starken Führungsebene, die das Unternehmen für Investor:innen attraktiv und risikoarm macht.
Vom Wissensträger zum Wachstumstreiber
Wer frühzeitig plant, kann Nachfolge nicht nur als Risiko, sondern als strategische Chance begreifen und nutzen. Denn Nachfolge ist nicht das Ende einer Ära, sondern der Beginn einer neuen! Ein strukturierter Übergang ermöglicht, Know-how zu sichern, Teams neu auszurichten und die Organisation für künftiges Wachstum zu stärken.
Wir begleiten diesen Prozess mit einem ganzheitlichen Ansatz aus Executive Search, Management-Diagnostik und Onboarding-Coaching – mit dem klaren Ziel, spürbaren Impact beim Kunden:in zu erzielen. Damit gelingt es, Nachfolgen nicht nur zu besetzen, sondern sie bewusst zu gestalten – mit nachhaltiger Wirkung auf Stabilität, Kultur und unternehmerischen Erfolg.
www.eoexecutives.at
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