Christoph Monschein im Interview

"Benefits sind im 'War for Talents' ein wichtiger Differenzierungsfaktor'"

LEADERSNET: Sehr geehrter Herr Monschein, was versteht man genau unter einer Mitarbeiterprämie – und wie unterscheiden sich diese von klassischen Gehaltserhöhungen oder Bonuszahlungen?

Christoph Monschein: In Österreich gibt es ein sehr vorteilhaftes Modell für Arbeitgeber:innen und Mitarbeitende: steuerfreie Benefits. Das sind Zusatzleistungen zum Gehalt, die weder Sozialversicherungsbeiträge noch Steuern auslösen. Das Budgetbegleitgesetz 2025 bringt eine steuerfreie Mitarbeiterprämie von 1.000 Euro pro Jahr mit sich, die ebenfalls zu diesen Benefits zählt, aber mit einem wichtigen Unterschied: Während klassische Zuschüsse wie Öffi-Tickets oder Essenszuschüsse komplett steuerfrei sind – also keine Lohnsteuer und keine Sozialabgaben anfallen –, ist die Mitarbeiterprämie zwar von der Lohnsteuer befreit, jedoch nicht von den Sozialversicherungsbeiträgen.

Zudem dürfen vertraglich vereinbarte Zahlungen oder übliche Bonuszahlungen nicht als Mitarbeiterprämie steuerfrei deklariert werden. Die Prämie ist also ein zusätzlicher, steuerlich begünstigter Bonus, aber unterscheidet sich in der Abgabenbefreiung von anderen Benefits.

LEADERSNET: Welche konkreten steuerfreien Benefits stehen Unternehmen heute zur Verfügung, um Mitarbeitenden Wertschätzung zu zeigen – und welche davon werden aus Ihrer Erfahrung besonders geschätzt?

Monschein: Steuerfreie Benefits sind echte Extras, die den Arbeitsalltag ganz konkret erleichtern. Die Palette ist breit und kann bis zu mehreren Tausend Euro pro Person im Jahr umfassen. Beispiele sind der Essenszuschuss (ca. 1.760 Euro jährlich), das Klima-Ticket (rund 1.000 Euro), Zuschüsse zur Kinderbetreuung, Lebensmitteleinkäufe oder auch das Öffi-Jahresticket (in Wien etwa für 365 Euro). Diese steuerfreien Benefits sind also eine Win-win-Situation – Mitarbeitende bekommen attraktive Vorteile, gleichzeitig spart das Unternehmen Lohnnebenkosten.

Benefits, die einfach umzusetzen sind, geringen Verwaltungsaufwand haben und von möglichst vielen Mitarbeitenden genutzt werden können, sind dabei die klar beliebtesten Optionen. Besonders interessant sind Angebote, die unabhängig vom Arbeitsort einsetzbar sind und regelmäßig genutzt werden können – wie etwa Zuschüsse zum Öffi-Ticket oder ein täglich einlösbarer, steuerfreier Essenszuschuss. Weniger gut kommen dagegen Benefits an, die nur für wenige relevant sind oder mit viel Aufwand verbunden sind – dann fühlen sich Mitarbeitende im schlimmsten Fall nicht wertgeschätzt.

LEADERSNET: Inwiefern haben sich die Erwartungen von Mitarbeitenden an Zusatzleistungen verändert – sind Benefits heute noch ein Extra oder bereits fester Bestandteil eines attraktiven Arbeitsplatzes?

Monschein: Benefits sind längst kein nettes Extra mehr, sondern ein wesentlicher Teil der Mitarbeitendenzufriedenheit – und diese Zufriedenheit wirkt sich direkt auf Bindung und geringere Fluktuation aus, was Unternehmen Kosten spart. Im "War for Talents" entscheiden Benefits oft mit darüber, welche:n Arbeitgeber:in jemand wählt.

Studien zeigen zudem, dass viele Zusatzleistungen heute einfach erwartet werden. Klassiker sind zum Beispiel Obstkörbe oder kostenloser Kaffee – fehlen diese, wirkt das auf viele Mitarbeitende schon negativ. Auch Essens- oder Öffi-Zuschüsse sind für viele inzwischen Standard. Zudem sind Benefits im War for Talents ein wichtiger Differenzierungsfaktor: Bei der Wahl zwischen zwei vergleichbaren Arbeitgeber:innen kann das bessere Benefit-Angebot oft den Ausschlag geben. Deshalb sollten Firmen ihre Benefit-Strategie regelmäßig prüfen und anpassen, um konkurrenzfähig zu bleiben.

LEADERSNET: Wie lassen sich steuerliche Vorteile durch Benefits intelligent nutzen, ohne dass der Verwaltungsaufwand für Unternehmen zu groß wird?

Monschein: Da liegt die Lösung meiner Ansicht nach bei der Auswahl der Benefits. "One size fits all" gibt es in den meisten Fällen nicht – aber es gibt steuerfreie Benefits und Benefitanbieter, die ihre Lösungen auf einen möglichst geringen Verwaltungsaufwand optimiert haben und die gleichzeitig einen allgemeinen Need abdecken. Mein Lieblingsbeispiel hier ist tatsächlich der Essenszuschuss – jede und jeder Mitarbeitende muss essen, das ist ein Grundbedürfnis. Mit einem effizient gestalteten Zuschuss zur Ernährung kann man daher Mitarbeitende direkt und steuerfrei bei einem Grundbedürfnis unterstützen, ohne in individuellem Verwaltungsaufwand unterzugehen – ein Win-Win für beide Seiten.

LEADERSNET: Neben finanziellen Anreizen: Welche Maßnahmen erleben Sie als besonders wirksam, wenn es darum geht, die Motivation im Team langfristig zu fördern?

Monschein: Der wichtigste "Benefit" ist eine gelebte Unternehmenskultur, die von Wertschätzung, Vertrauen und Flexibilität geprägt ist. Materielle Extras sind nur ein Teil des Puzzles.

Unternehmen sollten auf offene Kommunikation setzen, flexible Arbeitszeiten und -orte ermöglichen und eine Anerkennungskultur fördern, in der Mitarbeitende sich respektiert und verstanden fühlen. Das schafft eine positive Arbeitsatmosphäre, in der Menschen gerne bleiben – und motivierter sind.

LEADERSNET: Sommerfeste, Weihnachtsfeiern und Team-Tage – wie hoch ist der Stellenwert solcher gemeinschaftsstärkender Maßnahmen heute wirklich, gerade im Kontext von New Work und hybriden Teams?

Monschein: Wenn die Firmenkultur stimmt, werden solche Feiern auch als Dankeschön an die Mitarbeitenden wahrgenommen. Ich glaube, dass das vor allem in hybriden Teams oder Unternehmen mit flexiblen Remote-Regeln ein Knackpunkt für das Unternehmensklima sein kann. Aber auch hier gilt: Kenne deine Zielgruppe. One size fits all funktioniert nicht mehr – wer will, dass solche Extra-Events auch zum Erfolg werden, muss sich die Mühe machen und sich mit seinen Mitarbeitenden auseinandersetzen. Was könnte ihnen gefallen, woran hätte die Mehrheit Spaß – und das dann kombinieren mit einer Aktivität oder einem Event, das zu den Unternehmenswerten passt.

LEADERSNET: Was macht für Sie persönlich gute Führung aus – und worauf sollten Unternehmen bei der Auswahl oder Entwicklung von Führungskräften besonders achten?

Monschein: Gute Führung bedeutet für mich vor allem, eine vertrauensvolle und unterstützende Beziehung zu den Mitarbeitenden aufzubauen. Eine gute Führungskraft inspiriert und motiviert ihr Team, unterstützt individuelle Stärken und fördert persönliches Wachstum. Sie kommuniziert klar und transparent, übernimmt Verantwortung und schafft Raum für Feedback – sowohl geben als auch empfangen.

Wichtig ist außerdem, dass Führungskräfte mit Empathie und Wertschätzung agieren, aber auch konsequent ihre Rolle wahrnehmen, um gemeinsam Ziele zu erreichen. Unternehmen sollten bei der Auswahl oder Entwicklung von Führungskräften daher nicht nur auf fachliche Qualifikationen achten, sondern vor allem auf soziale Kompetenzen wie Kommunikationsfähigkeit, Konfliktlösung, emotionale Intelligenz und die Fähigkeit, ein inklusives und positives Arbeitsklima zu schaffen. Eine Investition in Führungskräfteentwicklung, die diese Soft Skills stärkt und regelmäßige Reflexion fördert, zahlt sich langfristig in höherer Mitarbeiterzufriedenheit, besserer Teamleistung und nachhaltigem Unternehmenserfolg aus.

LEADERSNET: Muss eine gute Führungskraft zwingend auch Fachexpert:in im jeweiligen Bereich sein – oder stehen heute andere Kompetenzen im Vordergrund?

Monschein: Ganz klar nein – Führungskompetenz hat wenig bis nichts mit Fachkompetenz zu tun und alles mit zwischenmenschlicher Kompetenz. Nicht jede:r muss Führungskraft werden, das ist kein "logischer nächster Schritt" auf der Karriereleiter. Eine gute Führungskraft ist in meinen Augen Generalist:in – kennt sich grundlegend aus in den Themen, für die er oder sie verantwortlich ist, und hat die Kompetenz, die besten Ergebnisse aus ihren Mitarbeitenden hervorzubringen und diese dabei richtig zu fördern.

Das verlangt ganz eigene Skills – unter anderem auch brutale Ehrlichkeit und Reflexion mit sich selbst. Denn wer sich selbst nicht führen kann, wird auch niemand anderen effektiv führen können.

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