Wenn wir uns die betriebliche Weiterbildungspraxis genauer ansehen, könnte man meinen, dass manche Unternehmen den Sprung ins 21. Jahrhundert noch nicht geschafft haben: Denn in vielen Organisationen orientieren sich die Weiterbildungsinitiativen nicht an den Zielen und der Strategie des Unternehmens, sondern an den Wünschen und Vorlieben Einzelner. Damit verschenken Unternehmen wertvolles Potenzial.
Für Mitarbeiter*innen sind Arbeitgeber*innen attraktiv, die ihre Entwicklung fördern und Weiterbildungen anbieten. Aus Organisationssicht ist es dabei jedoch entscheidend, die individuellen Lernwünsche der Beschäftigten im Sinne des Unternehmens zu nutzen. Denn so können Organisationen ihre Mitarbeiter*innen zufrieden stellen und das kollektive Skill-Level der gesamten Organisation heben. Wenn Weiterbildungen die strategische Ausrichtung des Unternehmens unterstützen, tragen sie dazu bei, dass Teams, Abteilungen und Bereiche ihre Ziele erreichen.
Auch die Beschäftigten profitieren: Weiterbildungspfade, die sich an den Erfordernissen des Unternehmens orientieren, können Entwicklungs- und Karriereperspektiven eröffnen. Sie steigern im besten Fall die Motivation und führen zu besseren Leistungen – sowohl individuell als auch im Kollektiv. Dies wiederum kann Teamgeist und Employee Experience stärken – und damit zu besseren Karten im viel zitierten "War for Talents".
Fehlt in der betrieblichen Weiterbildung jedoch der Fokus auf die Bedürfnisse der Organisation, besteht die Gefahr, dass Lernvorhaben nicht jene Fähigkeiten fördern, die Unternehmen benötigen, und auch nicht auf Strategien und Ziele der Betriebe einzahlen.
Fünf Schritte zur erfolgreichen Weiterbildungsinitiative
Damit Weiterbildungen ihre positive Wirkung für die Organisation entfalten, müssen sich Unternehmen zunächst überlegen, welche Kompetenzen sie aktuell und zukünftig benötigen und wie sie eine wirkungsvolle Weiterbildungs-Strategie entwickeln. Die folgenden 5 Schritte sind dabei wichtig:
1. Bewerten von Fähigkeiten und Ermitteln künftiger Anforderungen
Führen Sie ein Kompetenz-Audit durch, z.B. mittels eines Fragebogens oder auch durch persönliche Gespräche, um die aktuelle Kompetenzlandschaft im Unternehmen zu verstehen. Lassen Sie dabei die Mitarbeiter*innen eine Selbsteinschätzung vornehmen, wie gut sie sich selbst bei bestimmten Skills, Fachthemen oder auch internen Tools aufgestellt sehen. Wichtig dabei ist es, eine offene Atmosphäre zu schaffen, bei der auch versteckte Defizite angesprochen werden können. Erheben Sie gleichzeitig aber auch Interessen und mögliche Weiterbildungswünsche ihrer Mitarbeiter*innen.
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Die Art des Skills hängt von der Herausforderung ab: Nachhaltigkeitsstrategien zu implementieren ist was Anderes als z.B. digitale Transformation voranzutreiben.
2. Klare Ziele für die Fortbildung setzen
Definieren Sie auf Bereichsebene bzw. individuell mit den jeweiligen Mitarbeiter*innen spezifische, messbare, erreichbare und zeitlich begrenzte Weiterbildungsziele, die sich an dem vorab erhobenen aktuellen und zukünftigen Bedarf - auf Basis der Geschäftsstrategie des Unternehmens - orientieren und die festgestellten Qualifikationslücken schließen.
Konkret könnte das etwa bedeuten, bei allen Bereichsleiter*innen eine Basisverständnis zum Thema digitale Transformation innerhalb eines Jahres herzustellen, oder auch ein einheitliches Verständnis über Customer Journeys und die Verwendung des CRM-Tools innerhalb des Vertriebs-Team.
3. Maßgeschneiderten Lernplan entwickeln
Erstellen Sie einen an die jeweiligen Bedürfnisse angepassten Lernplan, der eine Mischung aus formalen Schulungen, Lernen am Arbeitsplatz und Selbstlernangeboten unter Verwendung verschiedener Lernformate und -technologien umfasst. Dabei gilt: je unmittelbarer das Gelernte im Tagesgeschäft angewendet werden kann, desto besser. Die unterschiedlichen Formate und Technologien sorgen dafür, dass auch unterschiedliche Lerntypen angesprochen werden können und für jede Präferenz etwas dabei ist. Gleichzeitig nehmen Sie die Inhalte wiederholt über unterschiedliche Kanäle auf, was sich positiv auf das Lernergebnis auswirkt.
4. Mitarbeiter*innen einbinden und befähigen
Fördern Sie eine Kultur des kontinuierlichen Lernens, indem Sie die Mitarbeiter*innen in den Weiterbildungsprozess einbeziehen. Besprechen Sie gemeinsam mögliche Entwicklungspfade in der Organisation oder verdeutlichen Sie den Beitrag jedes einzelnen für die Gesamtorganisation. Machen Sie klar, warum es gut und wichtig ist sich weiterzubilden und wie dadurch einen Win-Win Situation, sowohl für Mitarbeitende als auch Unternehmen, entsteht.
5. Fortschritte überwachen und kontinuierlich verbessern
Bewerten Sie regelmäßig den Erfolg der Weiterbildungsinitiativen anhand von Leistungsindikatoren (KPIs) und anderen Messgrößen und nehmen Sie Anpassungen auf der Grundlage des Feedbacks von Mitarbeiter*innen und anderen Stakeholder*innen vor, um die Relevanz und Wirksamkeit zu gewährleisten.
Nehmen wir ein Beispiel: Sie arbeiten in der Basiserhebung mit Skalen von 1-6. In Ihrem Marketing-Team wurden die Social-Media Kompetenzen im Durchschnitt mit 4 erhoben und auf individueller Ebene gab es 2er oder 3er Bewertungen, dann wissen Sie, dass Sie auf dem richtigen Weg sind, wenn Ihr Team – nachdem Sie konkrete Maßnahmen gesetzt haben - ein Jahr später einen Durchschnitt von 5 hat. Vorausgesetzt natürlich, dass die Erhöhung der Social-Media Kompetenz eines ihrer strategischen Weiterbildungsziele ist.
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Es ist auch wichtig den Weiterbildungszeitplan im Auge zu behalten und zu evaluieren – und gegebenenfalls anzupassen. Foto © shutterstock – Rawpixel.com
Zielsetzung der Weiterbildungen
Die Weiterbildungsinitiativen selbst können – je nach Ausgangslage und strategischer Ausrichtung – unterschiedliche Ziele verfolgen, wie zum Beispiel das Entwickeln gänzlich neuer Fähigkeiten, die Vorbereitung auf verwandte Tätigkeiten oder das Verbessern der Effizienz von Unternehmen insgesamt. Mögliche Ausrichtungen von Weiterbildungen sind beispielsweise:
- Upskilling
- Sideskilling
- Multiskilling
- Cross-Skilling
- Reskilling
- Outskilling
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Win-win-Situationen schaffen
Unternehmen können und sollten mit ihren Weiterbildungsinitiativen die strategischen Ziele der Organisation verfolgen und zugleich auf die Stärken und Interessen der jeweiligen Mitarbeitenden eingehen. Gemeinsam Weiterbildungen zu vereinbaren, also den Bedarf des Unternehmens mit den Wünschen der Beschäftigten abzugleichen, kann aber auch dazu beitragen, dass Mitarbeitende neue Interessen entwickeln, die sie bislang noch gar nicht am „Radar“ hatten.
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