Unternehmen mit hoher Geschlechterdiversität treiben die Entwicklung von KI-Kompetenzen deutlich stärker voran als Firmen mit geringer Diversität. Zu diesem Ergebnis kommt der aktuelle Gender Diversity Index Austria 2025 (GDI Austria) der Strategieberatung Boston Consulting Group (BCG), der die größten börsennotierten Unternehmen des Landes untersucht und deren Geschlechterverteilung in Vorstand und Aufsichtsrat sowie Vergütungsstrukturen analysiert (siehe Infobox).
Top-Unternehmen setzen deutlich häufiger auf KI und Qualifizierung
Demnach weisen 50 Prozent der Top-10-Unternehmen strukturierte KI-Schulungen in ihren Geschäftsberichten aus, während in der Bottom-10-Gruppe kein einziges Unternehmen entsprechende Programme nennt. Entsprechend höher ist auch der Anteil von Beschäftigten mit KI-Kompetenzen: In den Top-10 liegt er im Schnitt bei 2,8 Prozent und damit rund 69 Prozent über dem Wert der Schlussgruppe, die lediglich 1,7 Prozent erreicht.
Auch beim operativen Einsatz von Künstlicher Intelligenz zeigt sich eine deutliche Kluft: 70 Prozent der Top-10-Unternehmen setzen KI bereits operativ ein, in der Bottom-10-Gruppe sind es nur 20 Prozent. Während 60 Prozent der führenden Unternehmen KI zur Automatisierung und Effizienzsteigerung nutzen, trifft das in der Vergleichsgruppe ebenfalls nur auf 20 Prozent zu. Für Innovation und Wachstum, etwa bei neuen Produkten oder Geschäftsmodellen, setzen 50 Prozent der Top-10-Unternehmen auf KI – in der Bottom-10-Gruppe hingegen kein einziges.
"Technologie allein macht noch keinen KI-Erfolg aus. Bei BCG sprechen wir von der 10/20/70-Formel: Nur zehn Prozent entfallen auf Algorithmen, 20 Prozent auf Technologie – 70 Prozent hängen von Menschen, Organisation und Prozessen ab. Wer Lernen strukturiert ermöglicht, Verantwortung klar verankert und Veränderung aktiv führt, schafft die Voraussetzungen dafür, dass KI ihr Potenzial entfalten kann", meint Heike Dorninger, Managing Director & Partner, Leiterin des Wiener BCG-Büros und Studienautorin.
Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten bleiben unterrepräsentiert
Der Frauenanteil in den Vorständen der 50 größten börsennotierten Unternehmen Österreichs hat nach dem Rückgang im Vorjahr wieder leicht zugelegt. Aktuell verfügen 46 Prozent der Vorstände über mindestens eine Frau, womit sich ein moderater Anstieg zeigt – allerdings bleibt der Wert weiterhin unter dem bisherigen Höchststand von 48 Prozent im Jahr 2023. Im Vergleich zu 2024 wurden häufiger zusätzliche Frauen in bereits gemischt besetzte Vorstände berufen, wodurch der durchschnittliche Frauenanteil auf 15 Prozent steigt. An der Spitze bleibt die Situation jedoch unverändert: Unter den untersuchten Unternehmen gibt es weiterhin keine weibliche Vorstandsvorsitzende.
Im Aufsichtsrat zeigt sich wiederum ein gemischtes Bild. Zwar liegt der durchschnittliche Frauenanteil stabil bei 29 Prozent, doch der Anteil der Unternehmen mit mindestens einer Frau im Aufsichtsrat ist auf 86 Prozent gesunken, nachdem er zuvor mit 94 Prozent einen Höchstwert erreicht hatte. Aktuell verfügen sieben der Top-50-Unternehmen – und damit 14 Prozent – über keine weibliche Aufsichtsrätin. Gleichzeitig gewinnt das Thema weiter an Bedeutung, da eine EU-Richtlinie unter bestimmten Voraussetzungen bis 30. Juni 2026 einen Frauenanteil von 40 Prozent im Aufsichtsrat vorsieht.
Geringere Gehaltslücke aber kaum Frauen unter den Topverdienern
Die Vergütungslücke in den Führungsgremien österreichischer Top-Unternehmen ist 2025 so gering wie noch nie. Über Vorstand und Aufsichtsrat hinweg beträgt der durchschnittliche Unterschied 23 Prozent. Während Frauen im Vorstand im Schnitt rund ein Viertel weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen, liegt die Differenz im Aufsichtsrat bei 21 Prozent. An der Spitze der Einkommensrangliste bleibt das Bild jedoch stark unausgewogen: Unter den 25 bestbezahlten Vorständen mit durchschnittlich mehr als 2,2 Millionen Euro Vergütung findet sich nur eine Frau. Auch in der nächstgrößeren Gruppe der Plätze 26 bis 80 dominieren Männer deutlich mit 48 Vertretern gegenüber sieben Frauen.
"Ein Teil der Vergütungs-Differenz ist strukturell bedingt. Unter den Top 50 gibt es weiterhin keine weibliche CEO, und Vorsitzfunktionen sind deutlich höher dotiert als andere Mandate im Vorstand", erklärt Florian Brunnader, Managing Director & Partner bei BCG und Co-Autor der Studie. "Gleichzeitig zeigt sich ein weiteres Muster: In den Unternehmen mit dem höchsten durchschnittlichen Gehaltsniveau sind Frauen besonders selten vertreten. Im Quintil der bestbezahlenden Unternehmen beträgt ihr Anteil lediglich neun Prozent, im Quintil mit dem niedrigsten Durchschnittsgehalt hingegen 16 Prozent. Diese Konzentration in niedrigeren Vergütungssegmenten prägt die ausgewiesene Lücke maßgeblich."
Das sind die "BCG Gender Diversity Champions 2025"
Nicht zuletzt hat BCG seinen Index in ein Ranking verpackt und die "BCG Gender Diversity Champions 2025" ausgezeichnet. Angeführt wird die diesjährige Reihung von der BKS Bank, die mit 95,3 Punkten den bislang höchsten Wert seit Einführung des Index erreicht und damit einen neuen Maßstab bei der Besetzung und Vergütung von Vorstand und Aufsichtsrat setzt. Auf Rang zwei folgt die Linz Textil Holding mit 82,7 Punkten, die bereits zum vierten Mal den zweiten Platz belegt und damit ihre langfristig stabile Position im Spitzenfeld bestätigt. Josef Manner & Comp. erreicht mit 78,4 Punkten den dritten Platz und zählt zu den Unternehmen mit der stärksten Entwicklung seit Beginn der Erhebung. Dahinter folgen Verbund mit 77,1 Punkten auf Rang vier sowie die Raiffeisen Bank International mit 76,6 Punkten auf Platz fünf.
Insgesamt zeigt sich das Spitzenfeld heuer breiter: 24 Unternehmen überschreiten die Marke von 50 Punkten, im Vorjahr waren es noch 18. Mehrere Firmen liegen damit auf einem ähnlichen Niveau, wodurch sich die Spitze des Rankings zunehmend verdichtet. "Der Index macht deutlich, dass Vielfalt mehr ist als eine Kennzahl. Sie zeigt sich in der Zusammensetzung von Gremien, in der Vergütungsstruktur und im Umgang mit Zukunftsthemen wie KI. Entscheidend ist, ob Unternehmen diese Dimensionen zusammen denken und konsequent weiterentwickeln. Dort, wo das gelingt, entsteht nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit", so Heike Dorninger abschließend.
www.bcg.com
>
Kommentar veröffentlichen