LEADERSNET: Sehr geehrte Frau Bubik, KI verändert die Arbeitswelt massiv – was übersehen Unternehmen aktuell am meisten, wenn es um menschliche Fähigkeiten geht?
Christl Bubik: Das Paradoxon, das ich immer wieder erlebe: Unternehmen investieren massiv in KI – und vergessen dabei, was Menschen erst in die Lage versetzt, mit dieser KI wirkungsvoll zu arbeiten. Nicht technische Kompetenz. Sondern die Fähigkeit, sich zu vertrauen, sich gegenseitig zu sehen und mutig zu entscheiden, zum Beispiel, wenn die Datenlage unvollständig ist. Das McKinsey Health Institute und das World Economic Forum bestätigen 2026: 59 Prozent aller Beschäftigten brauchen bis 2030 keine technische Umschulung – sie brauchen stärker ausgebildete menschliche Fähigkeiten. Resonanz, Intuition, echte Verbindung. Diese Fähigkeiten sind nicht trainierbar, solange Menschen sich in ihrer Organisation nicht gesehen fühlen. Und genau dort liegt der blinde Fleck.
LEADERSNET: Sehr geehrte Frau Rauhs, Sie sprechen davon, dass zentrale Wirk-Kräfte im KI-Zeitalter unsichtbar werden. Welche konkreten Folgen hat das für Unternehmenserfolg und Produktivität?
Jeanette Rauhs: Wer seinen Wert nicht sieht, verteidigt ihn nicht. Und geht. Zunächst innerlich – was Gallup 2024 für Deutschland mit 79 Prozent beziffert: Menschen, die nur noch Dienst nach Vorschrift leisten. Und dann tatsächlich gehen. Innere Kündigung kostet rund 18 Prozent des Jahresgehalts pro Person in Produktivitätsverlust. Deutschland zum Beispiel verliert dadurch jährlich 135 Milliarden Euro. Jede echte Kündigung kostet dann nochmal 50 bis 200 Prozent eines Jahresgehalts: Recruiting, Onboarding, Wissensverlust. Das Fatale: Mit dem Menschen verlässt die Human Intelligence das Unternehmen – jene Intuition, jene Resonanzfähigkeit, jenes Urteilsvermögen, das kein Algorithmus replizieren kann. Das ist nicht Wellbeing. Das ist ein strategischer Substanzverlust.
LEADERSNET: Be.See. setzt nicht auf Tools, sondern auf Erleben und Peer-Wahrnehmung. Warum ist genau dieser Ansatz heute wirksamer als klassische Trainingsprogramme?
Bubik: Klassische Trainingsprogramme gehen davon aus, dass Menschen noch etwas lernen müssen. Be.See. geht davon aus, dass in jedem Menschen bereits etwas vorhanden ist, das bislang unsichtbar geblieben ist – auch für die Person selbst. Der Unterschied ist fundamental. Was jemand wirklich gut kann, empfindet diese Person oft als selbstverständlich. Es fühlt sich nicht besonders an. Deshalb nennen wir das die Selbstverständlichkeitsfalle. Peer-Wahrnehmung bricht diese Falle auf: Kolleg:innen melden zurück, was sie in einem anderen Menschen sehen – nicht als Beurteilung, sondern als Erlebnis. Diese Rückmeldungen aus echten Situationen erzeugen etwas, das kein Training kann: den Moment, in dem ein Mensch sich zum ersten Mal wirklich gesehen fühlt. Das ist der Auslöser für Bindung, für Vertrauen, für Leistungsbereitschaft. Und für mehr Klarheit in der eigenen Wirksamkeit. Die Evaluation von Dr. Marisa Mühlböck belegt das noch Wochen nach der Be.See. Journey.
LEADERSNET: Sie trainieren fünf sogenannte KI-resistente Fähigkeiten. Welche davon hat aus Ihrer Erfahrung den größten Hebel für Führungskräfte – und warum?
Rauhs: Wenn ich eine nennen muss: Resonanzfähigkeit. Die Fähigkeit, im richtigen Moment wirklich präsent zu sein – zu spüren, was ein Gespräch, ein Team, eine Situation gerade wirklich braucht. Nicht als Empathie-Floskel. Als strategisches Führungsinstrument. KI kann Muster erkennen. Sie kann nicht spüren, wann eine Person kurz davor steht aufzugeben – und sie kann nicht genau das sagen, was diese Person braucht, um weiterzumachen. Führungskräfte, die resonanzfähig sind, erkennen Abweichungen in der Teamdynamik, bevor sie in Zahlen sichtbar werden. Sie sind der Frühwarnindikator, den kein Dashboard ersetzen kann. Und: Resonanzfähigkeit ist nicht trainierbar durch Wissen – sie wächst durch Sichtbarkeit. Wenn ich weiß, was ich selbst bin und was andere in mir sehen, kann ich echten Kontakt aufnehmen. Und sie wird intensiv in unserem Prozess trainiert.
LEADERSNET: Viele Unternehmen kämpfen mit innerer Kündigung. Wie erkennt man sie frühzeitig – und wie kann Ihr Ansatz konkret gegensteuern?
Bubik: Innere Kündigung sieht man selten in den Zahlen. Man sieht sie im Verhalten von Menschen. Wenn sie aufgehört haben, Fragen zu stellen. Wenn sie in Meetings schweigen, in denen sie sich früher eingebracht haben. Wenn sie nicht mehr um Erlaubnis bitten – weil sie nichts mehr wollen. Was das für Unternehmen bedeutet: Die Gehaltskosten laufen weiter – die Leistung, die Initiative, die Innovationskraft tun es nicht mehr. Be.See. setzt an der eigentlichen Ursache an: Menschen, die ihren eigenen Wert nicht sehen, ziehen sich zurück. Wenn wir in Teams arbeiten, erleben wir regelmäßig den Moment, in dem jemand versteht, welchen Unterschied er oder sie für andere macht. Das ist kein emotionaler Moment. Das ist der Moment, in dem Engagement wieder entsteht.
LEADERSNET: Transformation, Restrukturierung, KI-bedingte Rollenveränderungen – viele Unternehmen muten ihren Teams gerade sehr viel zu. Was passiert in Menschen, wenn Veränderung zu schnell kommt und was ist der eine Hebel, den Führungskräfte jetzt bewegen können?
Bubik: Was neurobiologisch passiert, ist präzise: Das Gehirn bewertet Veränderung primär als Bedrohung – noch bevor rationale Einordnung greift. Cortisol steigt, Offenheit sinkt, Verantwortung wird vorsichtiger übernommen. Mehr Druck oder Appelle führen dann nicht zu mehr Umsetzung – sondern zu Rückzug. Der eine Hebel, den Führungskräfte jetzt bewegen sollten: Verbindung. Nicht als Wohlfühlmaßnahme. Soziale Verbindung ist einer der wirksamsten neurobiologischen Stressregulatoren. Wenn Menschen sich gesehen fühlen – in dem, was sie wirklich können – sinkt Cortisol, steigt Vertrauen, entsteht Handlungsbereitschaft. Und es steigt massiv die Bereitschaft, sich zu entwickeln und an neuen Lösungen zu arbeiten. Be.See. schafft genau diese Bedingungen. Strukturiert, messbar, nachhaltig.
Rauhs: Resiliente Teams haben einen gemeinsamen Boden. Nicht nur ein gemeinsames Ziel. Sondern echte, gegenseitige Kenntnis: Ich weiß, was du kannst. Ich weiß, wie du unter Druck reagierst. Ich weiß, dass ich dir vertrauen kann, wenn es eng wird. Diese Kenntnis entsteht, wenn sich Menschen einander wirklich gesehen haben.
LEADERSNET: Sie arbeiten mit Unternehmen, die gerade unter Druck stehen – Fachkräftemangel, KI-Unsicherheit, Fluktuation. Gibt es einen Moment in Ihrer Arbeit, an dem Sie gespürt haben: Genau jetzt braucht es das, was Be.See. kann?
Bubik: Ja. Und es ist immer der gleiche Moment – auch wenn die Branche, das Team, die Situation eine andere ist. Es ist der Moment, in dem jemand etwas über sich hört, das Kolleg:innen längst gesehen haben – und die Person selbst nie so formuliert hätte. Eine Führungskraft, die versteht, dass ihre Fähigkeit, in schwierigen Momenten Sicherheit zu geben, nicht selbstverständlich ist. Ein Mitarbeitender, der zum ersten Mal hört, warum andere ihm vertrauen. In diesen Momenten verändert sich etwas – nicht als Stimmung, sondern als innere Haltung. Und genau das ist der Grund, warum Be.See. in Zeiten des Drucks nicht weniger wirksam ist, sondern mehr. Weil Menschen, die wissen, wer sie sind, standhafter werden. Nicht trotz der Veränderung – sondern in ihr.
LEADERSNET: Psychologische Sicherheit ist ein viel diskutiertes Thema. Was wird hier oft missverstanden – und wie schaffen Unternehmen echte statt gefühlter Sicherheit?
Rauhs: Das größte Missverständnis: Psychologische Sicherheit wird als Klima behandelt – als etwas, das eine Führungskraft mit dem richtigen Verhalten erzeugen kann. Ich beobachte das anders. Echte psychologische Sicherheit entsteht nicht durch Führungsverhalten alleine. Sie entsteht, wenn Menschen wissen, wer sie sind, was sie können, und dass das gesehen wird. Nicht beurteilt. Gesehen. Der Unterschied: Beurteilung erzeugt Vorsicht. Sichtbarkeit erzeugt Mut. Teams, die durch Be.See. gegangen sind, zeigen das in der wissenschaftlichen Evaluation von Dr. Mühlböck klar: Sie sprechen mehr aus, melden früher zurück, stellen häufiger unangenehme Fragen. Nicht weil die Führungskraft freundlicher geworden ist. Sondern weil jede:r Einzelne seinen:ihren Platz im Team kennt – und das trägt.
LEADERSNET: Können Sie ein konkretes Beispiel aus einem Unternehmen oder Pilotprojekt teilen, in dem sich durch Be.See. messbare Verbesserungen ergeben haben?
Rauhs: Wir haben Be.See. bei einem DACH-Telekommunikationsunternehmen in 25 Teams ausgerollt – nach einem Piloten mit fünf Pionierteams, wissenschaftlich begleitet vom Zentrum für Nachhaltigkeit an der Universität für Weiterbildung Krems. 189 qualitative Wirkungsaussagen wurden dokumentiert. Was die Forschung belegt: Veränderungen in psychologischer Sicherheit, Feedbackkultur, Teamintegration – nicht als unmittelbarer Nachklang, sondern noch Wochen später beobachtbar.
Ein konkretes Beispiel ist ein Führungsteam, das nach Be.See. zum ersten Mal Dinge gemeinsam auf den Tisch gebracht hat, die vorher nicht gesagt wurden. Nicht weil plötzlich neue Regeln galten. Sondern weil die gegenseitige Kenntnis den Raum geschaffen hat, in dem das möglich wurde. Einer der Teilnehmenden beschrieb es so: "Wir hatten bereits eine gute Vertrauensbasis – aber nach Be.See. erlebten wir ein kontroverses Meeting, das ohne Be.See. sicherlich anders verlaufen wäre. Die Teammitglieder trauten sich, unterschiedliche Meinungen klar auszusprechen." Das ist strukturell. Das bleibt.
LEADERSNET: Wenn Sie CEOs einen einzigen Rat geben müssten, um im KI-Zeitalter wettbewerbsfähig zu bleiben – welcher wäre das?
Bubik: Fragen Sie sich: Welche Menschen in meinem Unternehmen haben Fähigkeiten, die niemand sieht? Und was verliere ich, wenn diese Menschen eines Tages nicht mehr da sind?
Rauhs: Investieren Sie in das, was Ihre KI nicht hat. Nicht als Rahmenprogramm. Als strategische Entscheidung. Machen Sie die Human Intelligence Ihres Unternehmens sichtbar. Das ist die einzige Ressource, die kein Wettbewerber kopieren kann.
LEADERSNET: Be.See. ist Top 3 beim Staatspreis Patent 2025 - und geht gleichzeitig in Schulen. Was verbindet beides?
Rauhs: Der Staatspreis Patent hat uns unter den Top 3 der innovativen Marken ausgezeichnet – das ist eine Bestätigung, dass das, was wir entwickelt haben, als eigenständige, schützenswerte Methodik wahrgenommen wird. Nicht als Variante von etwas Bestehendem. Und genau das ist der Faden zu Be.See. goes School: Was in Unternehmen wirkt, wirkt auch in Klassenzimmern. Wir gehen direkt in Volksschulen, arbeiten mit Kindern in der vierten Klasse – und Lehrpersonen beobachten. Weil wir glauben: Wenn Menschen früh lernen, was andere in ihnen sehen, haben wir in zwanzig Jahren weniger innere Kündigungen, weniger verlorene Human Intelligence. Und wir stiften den Lehr-Teams unseren Prozess. Denn die Schulen stehen unter Druck. Lehrer:innen-Abgänge nehmen kontinuierlich zu. Mangelnde Wertschätzung ist dafür einer der Hauptgründe. Der Staatspreis zeigt, dass unsere Methode trägt. Be.See. goes School zeigt, für wen sie trägt.
LEADERSNET: Vielen Dank!
www.be-see.me
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