In einer Zeit, in der wir täglich neue Berichte bekommen, wie der Klimawandel unser und das Leben der zukünftigen Generationen beeinflusst, wird die Bedeutung nachhaltigen Wirtschaftens für Unternehmen immer spürbarer. Dabei geht es nicht allein um die Erfüllung gesetzlicher Vorgaben oder die Reaktion auf gesellschaftliche Erwartungen, sondern vielmehr um die Sicherung langfristiger Erfolge.
Recruiting spielt eine entscheidende Rolle, um Fachkräfte zu finden, die bereit sind, den Transformationsprozess hin zu einer nachhaltigen Zukunft aktiv mitzugestalten und Nachhaltigkeit nicht nur als erneute lästige regulative Anforderung zu verstehen, sondern durch einen nachhaltigen Transformationsprozess einen langfristigen Mehrwert zu schaffen. LP impact Personalmanagement als erste Personalberatung in Österreich für ESG- und Greenjobs verrät einige bewährte Strategien, wie Unternehmen Talente für den Nachhaltigkeits-Transformationsprozess finden können:
- Klare Kommunikation der Nachhaltigkeitsziele: In Stellenanzeigen und Recruiting-Materialien sollte deutlich kommuniziert werden, dass sich das Unternehmen für Nachhaltigkeit einsetzt. Dies zieht Bewerber:innen an, die ähnliche Werte teilen und bereit sind, sich für Nachhaltigkeit einzusetzen. Mein Tipp: Nur mit authentischen, der Wahrheit entsprechenden Argrumenten arbeiten, sonst könnte der Schuss – "Stichwort Greenwashing" nach hinten los gehen.
- Gezielte Suche nach Nachhaltigkeitstalenten: HR kann gezielt nach Kandidat:innen suchen, die Erfahrung oder Interesse an Nachhaltigkeitsthemen haben. Dies kann durch die Suche nach Bewerber:innen mit entsprechenden Qualifikationen, Zertifizierungen oder Erfahrungen in nachhaltigen Projekten geschehen. Mein Tipp: In der heutigen Zeit müssen wir mehr "out-of-the-box denken" und stärker nach Persönlichkeit rekrutieren. Lieber höre ich in Profilbesprechungen oftmals reine Lippenbekenntnisse dazu, Quereinsteiger:innen eine Chance zu geben, die neue Ideen in die Organisation einbringen – im Recruiting-Prozess stellt sich jedoch dann heraus, dass Entscheidungsträger:innen wieder in alte Muster fallen. Mut zur Veränderung!
- Nachhaltigkeitsorientierte Interviewfragen: Im Bewerbungsprozess können Fragen gestellt werden, die das Engagement der Kandidat:innen für Nachhaltigkeit bewerten. Dies könnten Fragen zu früheren Erfahrungen mit Nachhaltigkeitsprojekten, zur Vision für die Integration von Nachhaltigkeit in die Unternehmenskultur oder zur Identifizierung von Nachhaltigkeitschancen im Unternehmen umfassen. Mein Tipp: Nehmen Sie sich Zeit, um Ihren Interviewleitfaden anzupassen. Hinterfragen Sie stark das Wertekonzept und die Kommunikationsfähigkeiten der interviewten Person, denn Menschen mit den intelligentesten und innovativsten Ideen, die es jedoch in ihrer Unternehmenskultur nicht schaffen, Mitstreiter:innen für ihre Visionen zu gewinnen, werden ihr Potenzial leider nicht gewinnbringend einsetzen können.
- Netzwerke und Veranstaltungen: HR kann in Nachhaltigkeitsnetzwerken aktiv sein, um potenzielle Kandidat:innen zu identifizieren oder durch Teilnahme an Nachhaltigkeitsveranstaltungen und -konferenzen das Bewusstsein für offene Stellen im Unternehmen zu schärfen. Mein Tipp: Wir bei LP impact haben hier bereits einen Vorsprung, da wir seit Monaten am Aufbau einer spezialisierten Kandidatinnen- und Kandidaten-Community arbeiten und uns mit Maria Holzer eine neue Kollegin mit an Board geholt haben, die bereits ein gutes Netzwerk mitbringt. Das erspart Zeit im Sourcing.
- Universitäts- und Bildungspartnerschaften: Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen, die Programme oder Kurse zu Nachhaltigkeit anbieten, kann eine Quelle für talentierte Absolventen und Absolventinnen sein, die ein starkes Interesse an nachhaltigen Praktiken haben. Auch hier haben wir bei LP impact bereits unsere Fühler ausgestreckt und arbeiten an Kooperationsverträgen mit verschiedenen Instituten.
- Employer Branding: Unternehmen können ihre Nachhaltigkeitsbemühungen in ihrer Employer-Branding-Strategie hervorheben, um sich als attraktive:r Arbeitgeber:in für Nachhaltigkeitstalente zu positionieren. Dies kann durch Fallstudien, Mitarbeiter:innengeschichten oder die Teilnahme an Nachhaltigkeitsrankings und -bewertungen erreicht werden. Mein Tipp: Auch hier gilt: Bitte nur mit wahrheitsgemäßen Fakten arbeiten, denn Talente sind heutzutage sehr gut informiert und recherchieren bevor sie sich bewerben. In einem heiß umkämpften Arbeitsmarkt sollte man keine peinlichen Fehler machen. Gibt es noch keine vorzeigbaren Maßnahmen im Thema Nachhaltigkeit, ist es besser die ehrlichen Absichten zu verdeutlichen.
Mein Fazit: Nicht eine Maßnahme allein, sondern die Kombination dieser Strategien ermöglicht es Unternehmen, talentierte Fachkräfte zu identifizieren, die bereit sind, aktiv zur Nachhaltigkeitstransformation des Unternehmens beizutragen. Durch die gezielte Rekrutierung von Nachhaltigkeitstalenten legen Unternehmen den Grundstein für eine zukunftsorientierte und nachhaltige Geschäftsentwicklung.
www.lp-impact.com
Kommentare auf LEADERSNET geben stets ausschließlich die Meinung des jeweiligen Autors bzw. der jeweiligen Autorin wieder, nicht die der gesamten Redaktion. Im Sinne der Pluralität versuchen wir unterschiedlichen Standpunkten Raum zu geben – nur so kann eine konstruktive Diskussion entstehen. Kommentare können einseitig, polemisch und bissig sein, sie erheben jedoch nicht den Anspruch auf Objektivität.
Kommentar schreiben