"Wir haben derzeit genügend Bewerbungen." Ein Satz, den ich in der Personalberatung aktuell immer wieder höre. Und grundsätzlich klingt das zunächst erfreulich. Doch wenn wir genauer nachfragen, zeigt sich häufig ein anderes Bild: Bewerbungen sind vorhanden, aber die gesuchte Qualität, die entscheidenden Kompetenzen oder die passende Persönlichkeit fehlen.
In der gemeinsamen Leitung von LPdigital beschäftigen meine Kollegin Franziska Weik und mich solche Situationen regelmäßig. Gerade deshalb ist mir wichtig, bei der Qualität von Personalentscheidungen genauer hinzusehen.
Was ich in diesem Zusammenhang immer öfter höre: "Dann suchen wir uns eben den:die Beste:n aus den vorhandenen Bewerbungen heraus." Aber ist das wirklich zielorientiert? Und vor allem: Ist es nachhaltig?
Meine Antwort darauf ist ein klares Nein. Zumindest dann, wenn wir uns damit zufriedengeben, obwohl wir wissen, dass wesentliche Anforderungen nicht erfüllt werden. Denn die beste verfügbare Bewerbung ist noch lange nicht die beste Besetzung.
Wenn das Budget die Personalentscheidung bestimmt
Natürlich kenne und verstehe ich die wirtschaftliche Realität vieler Unternehmen. Budgets sind knapp, Positionen müssen besetzt werden und externe Personalberatung ist nicht für jede Suche vorgesehen oder budgetiert. Aber genau hier stellt sich für mich eine entscheidende Frage: Können wir es uns tatsächlich leisten, bei der Suche und Auswahl zu sparen, wenn uns eine Fehlbesetzung langfristig wesentlich teurer kommen kann?
Dabei geht es nicht darum, dass jede Position zwingend extern besetzt werden muss. Vielmehr sollten Unternehmen kritisch hinterfragen, ob sie tatsächlich die richtigen Entscheidungsgrundlagen haben. Was passiert beispielsweise mit jenen potenziell passenden Kandidat:innen, die gar nicht aktiv auf Jobsuche sind? Menschen, die erfolgreich in ihren Positionen arbeiten, nicht auf Stellenanzeigen reagieren und möglicherweise erst durch eine gezielte persönliche Ansprache über einen Wechsel nachdenken würden?
Die entscheidende Frage lautet daher nicht nur: Wer bewirbt sich bei uns? Sondern auch: Wen erreichen wir mit unserer Suche überhaupt nicht?
Professionelle Personalberatung war noch nie reine Profilsuche
Unser Auftrag in der Personalberatung lag aus meiner Sicht noch nie ausschließlich darin, Lebensläufe zu identifizieren und weiterzuleiten. Er beginnt viel früher. Wir hinterfragen Anforderungsprofile, analysieren Marktgegebenheiten, beraten Führungskräfte und beschäftigen uns intensiv mit den tatsächlichen Herausforderungen einer Position.
Wir stellen Fragen, die manchmal unbequem sind: Sind die Erwartungen realistisch? Welche Kompetenzen sind wirklich erfolgsentscheidend? Welche Anforderungen sind unverzichtbar und wo besteht Entwicklungspotenzial? Und passt das, was ein Unternehmen sucht, überhaupt zu dem, was es als Arbeitgeber bietet? Dazu kommen professionelle Eignungsdiagnostik, strukturierte Interviews, die Einschätzung von Motivation und Potenzial sowie die Begleitung komplexer Personalentscheidungen.
Gute Personalberatung bedeutet nicht, möglichst viele Kandidat:innen zu präsentieren. Sie bedeutet, Unternehmen dabei zu unterstützen, bessere Personalentscheidungen zu treffen. Und genau diese Kompetenz wird durch den technologischen Wandel nicht weniger, sondern aus meiner Sicht noch wichtiger.
KI verändert unsere Möglichkeiten, nicht unseren Auftrag
KI und zunehmend auch KI-Agenten verändern bereits heute, wie wir im Recruiting arbeiten. Sie können Recherchen durchführen, Informationen strukturieren, Suchstrategien unterstützen, Kandidat:innenmärkte analysieren und administrative Prozesse übernehmen. Künftig werden sie noch stärker komplette Arbeitsschritte eigenständig vorbereiten und miteinander verknüpfen.
Das schafft nicht nur Effizienz. Es könnte auch dazu führen, dass sich Personalberatung stärker differenziert: von der klassischen Full-Service-Suche bis hin zu modularen Beratungsangeboten, bei denen Technologie operative Arbeit übernimmt und menschliche Expertise genau dort eingesetzt wird, wo sie den größten Unterschied macht. Damit könnten professionelle Recruiting-Unterstützung und spezialisierte Expertise auch für Unternehmen oder Suchprojekte zugänglicher werden, für die eine klassische umfassende Personalberatung bislang nicht vorgesehen war.
Je mehr operative Recruiting-Arbeit Technologie übernehmen kann, desto wertvoller werden Beratung, Diagnostik und menschliches Urteilsvermögen. Denn wenn alle auf ähnliche Technologien zugreifen können, werden genau diese Fähigkeiten und echte Beziehungen zum Wettbewerbsvorteil.
KI kann uns helfen, schneller Menschen zu finden. Unsere Verantwortung bleibt es, herauszufinden, ob es auch die richtigen sind.
Und vielleicht sollten wir deshalb künftig weniger darüber diskutieren, wie viele Bewerbungen wir erhalten, und mehr darüber, wie nachhaltig unsere Personalentscheidungen tatsächlich sind.
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