Wenn Unternehmen über hohe Personalfluktuation klagen, ist die Ursache oft schnell gefunden: die angeblich "wechselfreudige Generation", die es nirgends lange aushält. So wird das Geburtsjahr oftmals zum bequemen Erklärungsmodell, während mögliche Fehler im eigenen Betrieb nur selten gesucht werden. Dass diese Sichtweise zu kurz greift, belegt nun der Young Gens Report 2026, den die Jobplattform hokify gemeinsam mit der Hochschule Burgenland erstellt hat (siehe Infobox). Ausschlaggebend für einen Jobwechsel sei demnach nicht das Alter, sondern die Diskrepanz zwischen den Versprechen in Stellenanzeigen und der späteren Realität im Unternehmen. Dafür nahm die Studie zwei Arbeitswelten mit deutlich unterschiedlichen Anforderungen ins Visier.
Blue und White Collar setzen andere Prioritäten
Welche Faktoren einen Arbeitsplatz attraktiv machen, hängt stark von der Art der Tätigkeit ab. Die Studie unterscheidet deshalb zwischen den Bereichen Blue Collar und White Collar. Zum Blue-Collar-Bereich zählen vor allem gewerbliche, handwerkliche, produktionsnahe und operative Berufe, etwa in der Fertigung, auf dem Bau, in der Logistik oder in der Gastronomie. Der White-Collar-Bereich umfasst hingegen überwiegend Büro-, Verwaltungs- und wissensbasierte Tätigkeiten, beispielsweise in der IT, im Marketing, im Finanzwesen oder im Management.
Bei Beschäftigten im Blue-Collar-Bereich entscheiden laut Studie vor allem die harten Rahmenbedingungen darüber, ob eine Bewerbung überhaupt abgeschickt wird. Faire Entlohnung, gute Arbeitsbedingungen und ein funktionierendes Team liegen mit jeweils 4,65 von 5 möglichen Punkten gleichauf an der Spitze. Planbarkeit und eine durchdachte Arbeitsorganisation folgen mit 4,43 Punkten und zeigen, dass verlässliche Abläufe in diesem Segment kein Zusatznutzen, sondern eine Grundvoraussetzung sind.
Im White-Collar-Bereich verschiebt sich die Gewichtung. Dort stehen Kultur und Werte mit 4,42 Punkten an erster Stelle, gefolgt von Sicherheit und Stabilität mit 4,33 Punkten sowie Entwicklungs- und Karrierechancen mit 4,01 Punkten. Unternehmen, die beide Gruppen mit derselben Arbeitgebermarke und denselben Argumenten ansprechen, reden also zwangsläufig an einem Teil der Zielgruppe vorbei.
Wo junge Fachkräfte suchen und worauf sie achten
Auch bei der Suche selbst greifen die gängigen Zuschreibungen zu kurz. Online-Jobbörsen nutzen 72,0 Prozent der Blue-Collar- und 80,0 Prozent der White-Collar-Befragten. Persönliche Netzwerke und Unternehmenswebsites bleiben ebenfalls zentral: Bei Blue Collar kommen sie auf 50,0 bzw. 49,3 Prozent, bei White Collar auf 47,5 bzw. 48,8 Prozent. LinkedIn und Xing erreichen 32,7 Prozent bei Blue Collar und 42,5 Prozent bei White Collar. Junge Fachkräfte gleichen Inserate, Karriereseiten und Informationen aus dem eigenen Umfeld miteinander ab. Wer auf der Jobplattform überzeugt, auf der eigenen Website aber nichts Konkretes zeigt, scheidet oft schon vor dem ersten Gespräch aus.
Ergänzende Eye-Tracking-Untersuchungen der Studie liefern zudem einen klaren Befund zur Gestaltung von Stelleninseraten. Angaben zu Gehalt, Bonus und Zulagen erhalten die meiste Aufmerksamkeit und führen zur höchsten Bewerbungswahrscheinlichkeit.
Über das Bleiben entscheiden Führung und Strukturen
Was eine Bewerbung auslöst, sichert allerdings noch keine langfristige Bindung. Im White-Collar-Bereich ist schlechte Führung der stärkste Treiber der Kündigungsabsicht, an zweiter Stelle steht die fehlende Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Ein höheres Gehalt kann beschädigtes Vertrauen dabei nicht aufwiegen. Im Blue-Collar-Bereich wiegt vor allem die hohe Arbeitsbelastung schwer. Entlastend wirken dort Autonomie, Rückhalt im Team, Entwicklungsmöglichkeiten und eine faire Bezahlung. Attraktive Konditionen bringen also Bewerbungen, doch nur gute Strukturen sorgen dafür, dass Fachkräfte auch bleiben.
"Wir müssen aufhören, jungen Fachkräften mangelnde Loyalität zu unterstellen. Wer im Recruiting etwas verspricht, was der Arbeitsalltag nicht hält, hat kein Generationenproblem, sondern ein Glaubwürdigkeitsproblem. Junge Menschen gehen nicht, weil sie keine Bindung wollen; sie gehen, wenn sie keinen Grund mehr sehen zu bleiben", erklärt Jutta Perfahl-Strilka, CEO von hokify.
Perfekte Arbeitgeber:innen erwartet dabei niemand. Der Report zeigt vielmehr, dass Wechselbereitschaft dort entsteht, wo die Realität dauerhaft hinter den Erwartungen aus dem Recruiting zurückbleibt. Werden Überlastung oder fehlende Verlässlichkeit zum Normalzustand, beginnt die Bindung zu bröckeln. Sie entscheidet sich damit nicht erst im Exit-Gespräch, sondern ab dem ersten Arbeitstag. "Junge Fachkräfte sind nicht bindungsscheu. Sie sind nur weniger bereit, dauerhaft für schlechte Strukturen zu bezahlen. Wer sie halten will, braucht keine größeren Versprechen, sondern Jobs, die der eigenen Stellenanzeige und den geschürten Erwartungen standhalten", so Perfahl-Strilka abschließend.
www.hokify.at
www.hochschule-burgenland.at
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